• خرید vpn
  • ما هنـوز به فـردایی روشـن امید داریم

    صفحه اصلی » آخرین خبر , برگزیده , گزارش ها » ۱۱ ویژگی‌ای که گوگل هنگام استخدام برایش اهمیت دارد
    کد خبر : 1859957

    ۱۱ ویژگی‌ای که گوگل هنگام استخدام برایش اهمیت دارد

    هر سال بین ۲.۵ تا ۳.۵ میلیون نفر برای استخدام در شرکت گوگل اقدام می‌کنند، اما تنها ۴ هزار نفر استخدام می‌شوند. رمز این ۴ هزار متقاضی کار که موفق می‌شوند در یکی از بزرگ‌ترین کشورهای دنیا استخدام شوند چیست؟

    ۱۱ ویژگی‌ای که گوگل هنگام استخدام برایش اهمیت داردReviewed by Aryan on Sep 11Rating:

    گوگل و یوتوب

    علاوه بر مهارت‌های نام برده، گوگل ویژگی‌های شخصیتی افراد را نیز برای استخدام در نظر می‌گیرد. بیزینس اینسایدر در مقاله‌ای این ویژگی‌ها را از مصاحبه‌های نایب رئیس بخش مدیریت منابع انسانی گوگل، لَس‌لو باک، با نیویورک تایمز، اکونومیست و دانشجویان گوگل پلاس جمع‌آوری کرده که در ادامه ترجمه آن را می‌خوانید.
    پیش از پرداختن به مقاله این نکته را نیز یادآور می‌شویم که حتما لازم نیست به دنبال کار در گوگل باشید تا از خواندن این مطلب استفاده ببرید. هر کسی که به دنبال پیدا کردن کار است می‌تواند از این مقاله سود ببرد.
    گوگل دنبال کارشناس نیست. 
    باک می‌گوید: « ترجیح ما این است که افراد باهوش و کنجکاو استخدام کنیم تا افرادی که در یک یا چند حوزه فوق تخصص دارند». او می‌گوید افراد با توانایی یادگیری قوی معمولا پاسخ درست به سوالات ناآشنا می‌دهند. «اما کسی که یک کاری را همیشه می‌کرده است به طورمعمول آن‌چه را که قبلا دیده‌ تکرار خواهد کرد.»
    گوگل به دنبال افراد با «قابلیت ادراک» بالا است. 
    باک در یک پرسش و پاسخ در گوگل پلاس می‌گوید:«اگر کسی را استخدام کنید که تیزهوش و کنجکاو است و می‌تواند یاد بگیرد، احتمال این‌که راه‌ حلی را پیدا کند که در دنیا دیده نشده بیشتر است.»
    «ما به دنبال کسانی هستیم که نحوه انجام کارشان را ابداع خواهند کرد، نه کسانی که هر روز بیایند و همان کاری را بکنند که بقیه می‌کنند، به همین دلیل است که به دنبال قابلیت ادراک هستیم. ما در استخدام به دنبال شایستگی و قابلیت یادگیری چیزهای جدید و به کار گیری آن‌ها هستیم.»
    گوگل در جستجوی افراد «ثابت‌ قدم» است. 
    باک در گفتگو با تایمز از زمانی می‌گوید که در یک دانشگاه با دانشجویی حرف می‌زد که هم زمان در دو رشته علوم کامپیوتری و ریاضیات درس می‌خواند. دانشجو در فکر رها کردن علوم کامپیوتری بود- خیلی سخت‌اش بود.
    «به آن دانشجو گفتم یک دانشجوی متوسط بودن در علوم کامپیوتری خیلی بهتر از یک دانشجوی عالی بودن در زبان انگلیسی است». خواندن علوم کامپیوتری «نشانه‌ی تیزبینی در تفکر تو است و تکلیف‌های چالشی بیشتری را پیش روی‌ات می‌گذارد. آن دانشجو در تابستان پیش‌رو کارآموز ما خواهد بود.»
    یافته‌های تحقیقی در آموزش نشان می‌دهد ثابت‌ قدمی- توانایی زحمت کشیدن برای انجام کارهای سخت- از آی‌کیو برای موفقیت مهم‌تر است.
    گوگل می‌خواهد بداند متقاضیان از عهده پروژه‌های سخت بر می‌آیند یا خیر. 
    شرکت گوگل به پرسیدن سوال‌های سر درد آور معروف بود. به عنوان مثال یکی از سوال‌ها این بود: « احتمال این‌که بتوانید یک تکه چوب را به سه تکه بشکنید و ازآن یک مثلث بسازید چقدر است؟» اما در نهایت به این نتیجه رسیدند که این دست سوال‌ها خیلی مفید نیستند و از خیر آن‌ها گذشتند.
    در حال حاضر، سوال‌های مصاحبه‌های گوگل شامل سوال‌های ملموسی از تجارب کاندید‌های کار است. سوال‌هایی نظیر «یک مثال از موردی که یک مساله سخت تحلیلی را حل کردید بگویید.»
    باک می‌گوید با پرسیدن سوال‌ در مورد تجارب افراد، دو نوع اطلاعات به دست می‌آورید:« می‌بینید که آن‌ها در دنیای واقعی چه طور عمل کرده‌اند، و اطلاع ارزنده‌ی که در پس این سوال از کاندید مورد نظر به دست می‌آورید این است که چه چیزی از نظر آن‌ها سخت است.»
    گوگل کاندیدهایی با مهارت‌های تحلیلی می‌خواهد. 
    باک می‌گوید مهارت‌های اولیه علوم کامپیوتری نشان از «مهارت درک و به کارگیری اطلاعات» و فکر کردن در یک مسیر با قاعده، منطقی و ساختار یافته دارد. اما فرای علوم کامپیوتری نیز گزینه‌هایی وجود دارند. باک می‌گوید خواندن آمار حرفه‌اش را دگرگون کرد.
    او می‌گوید:« تمرین‌های تحلیلی به شما مهارت‌هایی می‌دهد که شما را از سایر افراد در بازار کار متمایز می‌کند.»
    گوگل به طور مضحکی از مردم انتظار استانداردهای بالا دارد.  
    باک می‌گوید:«هیچ‌وقت در استخدام افراد در استانداردهایمان مصالحه نمی‌کنیم.» او می‌گوید به همین دلیل، آگهی کار در گوگل  بیشتر از انتظار باز می‌ماند.
    اما گوگل به نمره اهمیت نمی‌دهد. 
    نمره و معدل با موفقیت در این شرکت همبستگی ندارند.
    «محیط‌های آکادمیک محیط‌های مصنوعی هستند. کسانی که در آن‌جا موفق بوده‌اند با ظرافت آموزش دیده‌اند: موفقیت آن‌ها مشروط به بودن در آن محیط است.»
    در مدرسه و دانشگاه، افراد یاد می‌گیرند پاسخ‌های مشخص بدهند. باک می‌گوید:« خیلی هیجان‌انگیزتر است مشکلاتی را حل کنید که پاسخ واضحی برای آن‌ها وجود ندارد. کسانی را می‌خواهیم که دوست دارند چیزهایی را بفهمند که پاسخ واضحی برای آن وجود ندارد.»
    گوگل می‌خواهد بداند کاندیدها در مقایسه با رقبا‌ی خود چه چیزهایی را به دست آورده‌اند. 
    وقتی باک در مورد نحوه نوشتن رزومه با نیویورک تایمز صحبت می‌کرد گفت که اکثر افراد از فرمول ساده رزومه‌نویسی استفاده نمی‌کنند:« من x را به دست آورده‌ام، در مقایسه با Y، با انجام دادن Z. »
    به عنوان مثال باک توضیح می‌دهد که اکثر افراد تنها می‌نویسند« من برای نیویورک تایمز سرمقاله نوشتم.»
    اما یک رزومه خوب، از دستاوردها مشخص‌تر صحبت می‌کند و آن را با دیگران مقایسه می‌کند. باک یک مثال بهتر می‌زند:« ۵۰ یادداشت منتشر شده داشتم، در مقایسه با سایر نویسنده‌ها که به طور متوسط ۶ یادداشت منتشر کرده‌اند و این نتیجه ارائه بینش عمیق در حوزه‌های پیش رو در سه سال گذشته است.»
    گوگل به دنبال کارمندانی است که می‌دانند کی قدم بردارند و نقش رهبری را به عهده بگیرند. 
    باک به «رهبری سنتی» اهمیتی نمی‌دهد. آیا شما مسیر رسیدن به ریاست باشگاه شطرنج یا مدیر فروش را به سرعت طی کردید؟
    باک تاکید می‌کند که «برای ما مهم نیست. برای ما مهم این است که وقتی عضوی از یک تیم هستید و به مشکلی برمی‌خورید، در زمان مناسب قدم بردارید و رهبری کنید. و به همان اندازه هم مهم است که بدانیم آیا در وقت لازم، عقب می‌کشید و اجازه می‌دهید کس دیگری رهبری را به عهده بگیرد؟ برای این‌که تمایل به واگذاری قدرت از شاخصه‌های رهبری موثر از دید ما است.»
    گوگل می‌خواهد آدم‌هایی را ببیند که مالکیت پروژه‌ را به عهده می‌گیرند. 
    با این حس مالکیت، برای سرنوشت پروژه احساس مسئولیت خواهید کرد وبه این ترتیب برای رفع هر گونه مشکلی آماده‌اید. اما اگر کسی ایده‌‌ی بهتری دارد باید آن را بپذیرید. باک می‌گوید: «هدف نهایی این است که بدانیم با همدیگر برای حل مشکل چه کار می‌توانیم بکنیم. من سهم خود را ادا کردم، و حالا عقب می‌کشم.»
    گوگل می‌خواهد فروتنی هم ببیند. 
    باک می‌گوید برای موفقیت در گوگل نیاز به «فروتنی روشن‌فکرانه» دارید. «بدون فروتنی، نمی‌توانید یاد بگیرید».
    باک توضیح می‌دهد که موفقیت می‌تواند تبدیل به یک مانع شود چرا که افراد موفق زیاد شکست را تجربه نکرده‌اند. بنابراین نمی‌دانند چطور از شکست درس بگیرند.
    باک می‌گوید این افراد به جای استفاده از این فرصت برای یادگیری، دیگران را سرزنش می‌کنند:« به جای آن، دچار خطای بنیادی برچسب زدن می‌شوند: اگر چیز خوبی اتفاق بیفتد به این دلیل است که من یک نابغه‌ام. اگر چیز بدی اتفاق بیفتد به خاطر حماقت شخص دیگری است… آن‌چه ما دیده‌ایم این است که موفق‌ترین آدم‌ها،‌ آن‌هایی که ما می‌خواهیم استخدام کنیم، دیدگاهی دو آتشه دارند. به شدت بحث می‌کنند. در مورد دیدگاه‌شان متعصب‌اند. اما وقتی می‌گویید ‘این واقعیت جدید را ببین’، می‌گویند آهان خب، این معامله را عوض می‌کند، شما درست می‌گویید.»
    دوره های نوروزی عصر شبکه

    مطالب مرتبط

    ویژه های ایران ویج

    دیدگاهها (۰)



    ;کانال تلگرام ایران ویج اصلاحات نیوز آموزشگاه مهندسی عصر شبکه

    آخرین اخبار و مطالب

    پربحث ترین های هفته

    Sorry. No data so far.